Trop diplômé pour bosser ? Un problème de riche

Avant, le jeune devait avoir le bac ; aujourd'hui, il a trop de diplômes. Excuse flatteuse ou ultime lubie des recruteurs ?

Le diplôme reste protecteur. Et pourtant. Julien s'est vu refuser un poste en contrôle de gestion parce que « trop » diplômé d'HEC. Régis s'est entendu opposer sa thèse de droit dans un cabinet d'avocat. Quant à Eliane, ingénieure agronome, elle peine à convaincre en magasin bio.

« C'est marginal et, dans la moitié des cas, c'est une excuse pour un problème d'expérience, de caractère, ou de motivation », évalue Laurent Blanchard, chez Page Personnel, cabinet de recrutement. Et dans l'autre moitié des cas ?
L'ambition des bac+5 fait peur

Le diplômé de longue durée effraie. Tout particulièrement pour des postes « très opérationnels », précise immédiatement Laurent Blanchard :

« Les employeurs nous demandent maintenant, pour un commercial de terrain, un bac+2 ou 3, BTS ou DUT. Fini le bac+4 ou 5, qui parle systématiquement en entretien d'évoluer vers l'encadrement, le marketing ou les grands comptes, des postes pour lesquels les sociétés ont moins de besoins et recrutent plus en interne. »


Une pudeur récente puisque dans les années 1990, les entreprises en expansion « consommaient des bac+4 ou 5 » sans compter. Mais la bulle Internet a fondu et la crise financière s'est répandue.

Reste l'ambition. Une réputation qui précède le diplômé comme ses palmes. Quand il n'en trimballe pas une autre : il ne ferait que passer, même en intérim, déplore une responsable des ressources humaines d'une grande entreprise française :

« Pour faire de l'archivage, depuis quelques années je vois arriver des bac+3 ou 4 qui enchaînent les missions en complément d'une passion qui ne les fait pas vivre. Ils ont la bougeotte, des parcours hachés. J'hésite à les recruter. D'ailleurs, le dernier qui a été pris – il était trilingue – s'est ennuyé et nous a quittés. »

Une image d'intellos surpayés

Trop ou pas assez investi, aux dents longues ou sans parole ? Le diplômé serait surtout « mal diplômé », mal orienté vers un cursus sans débouchés, répond Michel Nosrée, responsable d'une agence d'intérim Manpower.

En première ligne, on trouve l'inconscient passé par l'université, sciences humaines en tête. Mais pas seulement. Les employeurs préfèrent également l'ingénieur au docteur en informatique, constate Emmanuel Sulzer, du Céreq, étude à l'appui (PDF) :

« Les docteurs sont perçus comme plus intéressés par les études que par l'opérationnel, loin des exigences de l'entreprise, et gourmands en salaire. »


Pourtant, l'appréhension est vite démentie sur le terrain, selon le sociologue :

« Les employeurs qui ont recruté des docteurs soulignent leur expertise et l'esprit d'initiative dont ils font preuve face à des problèmes inédits. Ils sont souvent sidérés aussi par leurs faibles exigences salariales par rapport aux ingénieurs. »

La méfiance face à plus qualifié que soi

Reste à le faire savoir, prescrit Nathalie Chauvac, auteure d'une thèse sur l'embauche, qui diagnostique un malentendu et trop de méconnaissance :

« Expliquer un refus par le fait que la formation ne correspond pas aux besoins du marché supposerait que les recruteurs soient rationnels. Ce n'est pas le cas. L'employeur recrute en fonction de ce qu'il connaît. Et ce qu'il connaît le mieux, c'est son parcours, son école, ses expériences de recrutement. Tandis que le candidat, lui, ne sait pas toujours expliquer en quoi ses compétences peuvent être utiles. »


Résultat : l'employeur, lui-même ingénieur bien souvent, préfère recruter des ingénieurs, même pour de la gestion. Et sa méfiance devient extrême quand il fait face à plus qualifié que lui, poursuit la sociologue :

« Je me souviens d'une PME qui avait recruté une directrice des ressources humaines (DRH) avant de s'apercevoir que son profil l'amenait à prendre plus de place que souhaité. L'employeur l'a jugée surdimensionnée et ne la pas gardée, alors qu'il s'agissait d'une mauvaise définition du poste au départ. Peut-être la candidate aurait-elle accepté l'emploi, même sous-dimensionné, si cela avait été contractualisé. Et le cas n'est pas rare. »

La faute à la crise ?

Cette fermeture doit beaucoup au contexte de crise, selon Michel Nosrée :

« Les services RH sont parfois prêts à recruter en dehors de leurs habitudes, à regarder les compétences plus que le diplôme, à former. Mais les équipes de terrain cherchent LE remplaçant opérationnel immédiatement. Encore plus avec la crise : elles travaillent à effectif très réduit. Elles n'ont pas droit à l'erreur. Tout dépend du rapport de force dans l'entreprise. Mais, souvent, c'est le clonage qui sort gagnant.